A partir de 1977 el gobierno de Puerto Rico, a través del entonces denominado Consejo Asesor del Gobernador sobre Política Laboral, desarrolló los primeros estudios para el desmantelamiento de la legislación protectora del trabajo en Puerto Rico.

Más adelante, el llamado Consejo de Planificación Estratégica del Sector Privado produjo dos estudios, uno efectuado en 1988, titulado Privatización de los Servicios Públicos (Fase I) y otro en 1989 titulado Estudio de Privatización (Fase II) Informe Final, donde recomiendan elevar a política pública la privatización de múltiples áreas en control del Estado. Hacia 1989, otro Consejo, esta vez denominado el Consejo Asesor Económico del Gobernador, produjo un estudio titulado Estrategia para el Desarrollo Económico de Puerto Rico: hacia la Segunda Transformación Económica. Todos estos estudios adoptaron la privatización de los servicios públicos y la revisión de la legislación laboral como agenda inmediata.

Para lograr  que una vez privatizada una actividad o una industria fuera  desreglamentada era necesaria una modificación profunda en la legislación protectora del trabajo que desde la década de 1940 había venido sirviendo de escudo protector a los trabajadores en sus derechos, condiciones de empleo y trabajo. Para 1995, el entonces Presidente de la Cámara de Comercio y socio Mc Connel y Valdés, uno de los principales bufetes patronales en Puerto Rico, el Lic. Aníbal Irizarry, publicó un ensayo titulado Se necesita con urgencia la revisión de nuestra legislación del trabajo. Allí plantea la urgencia de la revisión de “todas aquellas disposiciones que obstaculizan el desarrollo económico del país”. Propuso, entre otros cambios inmediatos: (a) la eliminación del requisito de solicitar permiso al Secretario del Trabajo para poder trabajar los domingos, así como de la obligación del pago por el tiempo de trabajo en dichos días a tiempo doble; (b) la eliminación de las restricciones para que ciertos negocios puedan abrir sus puertas las veinticuatro horas consecutivas, los siete días de la semana; (c ) la eliminación de la llamada “Ley del Botiquín”, aprobada para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y que obligaba, en ciertos casos, a establecer dispensarios médicos en los centros de trabajo; (d) la eliminación de la Ley de Seguro Social Choferil; (e) reducciones a las protecciones de los trabajadores en casos de despidos injustificados y en la protección de las obreras en su etapa pre y post parto; (f) modificaciones en la ley que reglamenta la jornada de trabajo diaria y semanal; (g) la liberalización y flexibilización de las protecciones de los empleados en cuanto a los períodos de tomar alimentos; (h) compensación extraordinaria por trabajo realizado en exceso de la jornada legal diaria y semanal; (i) reducción en  los términos de prescripción en las reclamaciones de salarios, así como en los periodos de retroactividad de tales reclamaciones; (j) modificaciones en la Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo; y finalmente, (k) reducciones de beneficios en lo correspondiente a licencias por vacaciones y licencias por enfermedad.

Las propuestas encontraron su caja de resonancia en el gobierno de Pedro Rosselló y  ya en el verano de ese año, la Legislatura aprobó una llamada“Reforma Laboral” con el alegado propósito de colocar a Puerto Rico en una posición “más competitiva” frente a otras economías a tono con las llamadas nuevas tendencias en el mercado.

Hacia 1997 el Lic. Aníbal Irizarry produjo otro documento que tituló Necesidad de impulsar y lograr cambios urgentes a la legislación laboral de Puerto Rico para que el país pueda ser competitivo en esta nueva etapa de la globalización de los mercados. En esta ocasión, se incorporaron a los reclamos anteriores nuevos cambios para viabilizar en los contratos de empleo el derecho del patrono a pactar con el solicitante la renuncia al pago de compensación extraordinaria por trabajo realizado fuera de su jornada legal diaria o semanal; la reducción de la semana de trabajo a cuatro días incrementando la jornada de trabajo diaria de ocho horas a diez horas; la eliminación de la Ley de Menores; la eliminación de toda ley que provea beneficios superiores a aquellos que por igual concepto ofrezca una ley federal; la derogación de la Ley de Madres Obreras relacionada con los derechos de licencia con paga pre y post parto; en fin, la desreglamentación de la jornada de trabajo.

Si bien muchas de estas propuestas no fueron entonces aprobadas, entre las leyes que sufrieron modificaciones podemos mencionar las siguientes:
a. Ley Núm. 17 de 17 de abril de 1931, mejor conocida como Ley de Pago de Salarios, mediante la cual se estableció el derecho de los patronos a hacer los pagos de salario a los trabajadores(as) mediante transferencias electrónicas y mediante el pago de cheques.

b. Ley 96 de 26 de junio de 1956, mejor conocida como Ley de Salario Mínimo. En este caso, mediante las enmiendas de las leyes 84 de 20 de julio de 1995 y la Ley Núm. 180 del 27 de julio de 1998, se eliminó la Junta de Salario Mínimo y con ella, la eliminación prospectiva de su facultad para promulgar nuevos Decretos Mandatorios. En los cambios más significativos que fueron hechos, las disposiciones sobre salario mínimo aplicarían en el futuro a las personas empleadas y no a las industrias; se elimina prospectivamente la posibilidad de establecer salarios superiores a los dispuestos por el salario mínimo federal como “salarios mínimos” para determinadas industrias; se eliminó prospectivamente  las licencias contempladas en los Decretos Mandatorios para diferentes industrias, estableciendo un marco fijo de licencias a 1 1/4 día en vacaciones y de 1 día en enfermedad; se redujo la retroactividad en cuanto a las reclamaciones de salario, de 10 años a tres años; se redujo el período de prescripción en las reclamaciones de salario, de tres a dos años; como ocurre al amparo de la FLSA, se facultó al Secretario del Trabajo a establecer salarios mínimos inferiores al salario mínimo federal en ciertos casos; se restringieron los períodos de acumulación de licencias, la cantidad de horas de trabajo por mes necesarias para acumularlas y cómo disfrutarlas; y finalmente, se incorporaron los criterios de la FLSA para definir lo relativo a horas de trabajo.

c. Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, mejor conocida como Ley de Horas y Días de Trabajo. En este caso, se dispuso en cuanto al “Periodo de Alimento” que por “conveniencia mutua” se pudiera reducir  sin la intervención del Secretario del Trabajo, el período de una hora a 30 minutos (y en el caso de los “croupiers”, guardianes de seguridad y enfermeras, a 20 minutos. Se dispuso, además, que por vía de excepción, el Secretario del Trabajo podría autorizar el disfrute del período de alimento después de la segunda hora de comienzo de la jornada de trabajo.

En el caso de esta Ley, además, se introdujo el llamado “horario flexible” (flexitime) donde mediante acuerdo entre el patrono y el empleado se puede establecer horarios para atrasar o adelantar la hora de entrada y salida del empleado y el período de tomar alimento. Se estableció, además, que el período de descanso entre un día de trabajo y otro, en lugar de ser no menos de 16 horas, sería de doce horas, lo que tiene un efecto directo en el pago de tiempo extra por horas trabajadas en un día de trabajo. La Ley indica, no obstante, que el período de trabajo no sea fraccionado, disponiéndose que solo podrá interrumpirse como resultado del período de tomar alimento.

d. La ley Núm. 1 de 1 de diciembre de 1989 sobre la Operación de Establecimientos Comerciales, mejor conocida como “Ley de Cierre”. En ella se dispuso que los establecimientos comerciales sujetos a la Ley pudieran abrir sus operaciones en un horario de 5:00 a.m. a 12:00 de la medianoche y los domingos, en un horario de 11:00 a. m. a 5:00 p.m.

Mediante la Ley, además, se limitaron los días feriados en los cuales los establecimientos comerciales deberán estar cerrados, a saber: 1 de enero; 6 de enero; Viernes Santo; Domingo de Resurrección: Día de las Madres; Día de los Padres; Día de las Elecciones Generales; Día de Acción de Gracias; y el 25 de diciembre. Igualmente establece que podrán abrir entre 5:00 a.m. a 9:00 p.m.  los días 5 de enero, 24 de diciembre y 31 de diciembre.

La Ley definía cuáles establecimientos serían exentos; definió lo que eran las horas trabajadas los domingos y redujo los días feriados para los trabajadores de los comercios y los de servicio. En tales casos, la paga de los empleados sería a razón de tiempo doble; se dispuso un orden de asignación de trabajo a base de aquellos que trabajan en la semana a jornada parcial (22 horas); cubría a los trabajadores técnicos siempre que no hubieran trabajado más de 2 domingos consecutivos; limitaba el trabajo de los Ejecutivos, Profesionales y Administradores a no más de dos domingos consecutivos y a aquellos que voluntariamente lo solicitaran previo acuerdo escrito autorizado por el Secretario de Trabajo y previa investigación.

A los esfuerzos hechos por los representantes de los grandes intereses económicos por impulsar el desmantelamiento de la legislación protectora del trabajo se sumaron, además, decisiones de los tribunales limitando los derechos de los trabajadores mediante sus decisiones, incluyendo los derechos sindicales de los empleados organizados en sindicatos.

A raíz de la llegada de Luis Fortuño a la gobernación, la legislación protectora del trabajo también ha enfrentado dificultades. Sin entrar en los detalles que afectan los derechos de los empleados públicos en el gobierno central como consecuencia de la aprobación de la Ley Núm. 7 y de la Ley Núm. 29, lo cierto es que bajo la presente Administración se derogó la Ley Núm. 1 de 1ro. de diciembre de 1989. El resultado neto de la derogación de la Ley de Cierre demuestra que era falsa la premisa establecida por sus promotores de que promovería la creación de nuevos empleos en Puerto Rico y de que no perjudicaría los términos y condiciones de empleo de aquellos y aquellas a quienes le aplicaban las protecciones de dicha legislación. Se trata, en efecto, de la primera medida promovida por la llamada Coalición del Sector Privado, la cual encabeza nuevamente los mismos sectores que antes promovieron la Contra Reforma Laboral de la década de 1990.

Las propuestas de legislación propuestas por esta Coalición incluyen otras importantes modificaciones en la legislación protectora del trabajo. Así las cosas proponen:

a.  Derogar la Ley Núm. 128 de 2005, la cual enmendó la Ley Núm 80 de 30 de mayo de 1976, mejor conocida como Ley de Mesada. Mediante la Ley Núm. 128, se aumentó la compensación recibida por un empleado contratado por tiempo indeterminado que es despedido injustamente de su empleo. Bajo las disposiciones de la Ley Núm. 128, el despido injustificado conlleva el pago o compensación por despido de dos (2) meses de sueldo más una semana adicional progresiva de sueldo por cada año de trabajo cumplido si el empleado tiene entre uno y cinco años de empleo; tres (3) meses de sueldo más dos semanas adicionales progresivas de sueldo por cada año de trabajo cumplidos si el empleado tiene entre seis y quince años  de empleo; y seis (6) meses de sueldo más tres semanas adicionales de sueldo por cada año de trabajo cumplidos.

Bajo las premisas de los cambios que pretenden introducirse en la Ley Núm. 80 por otros sectores patronales, se encuentra delimitar lo que constituye el periodo probatorio de empleo de un empleado. Así las cosas, se propine ampliar el término que al presente contempla la legislación para el periodo probatorio. Bajo las disposiciones de la Ley Núm. 80, el periodo probatorio de un empleado requiere, para que no se interprete que la contratación es una de carácter permanente, que previo a comenzar a trabajar el patrono haya pactado un contrato de trabajo escrito donde se estipule la condición de prueba del empleado por un término que no excederá de tres (3) meses. Este periodo puede ser ampliado a tres (3) meses adicionales siempre y cuando así se solicite dentro del plazo inicial de tres (3) meses y así se justifique su necesidad ante el Secretario del Trabajo. Este, discrecionalmente puede ampliar el término a tres (3) meses adicionales para un total máximo de seis (6) meses. Bajo la propuesta que hoy se impulsa, se plantea su ampliación a seis (6) meses iniciales de periodo probatorio, pudiendo ser ampliado, sin intervención del Secretario, a seis (6) meses adicionales.

El gran problema que esto presenta para los trabajadores es que si bien al presente, en caso de despido dentro del periodo probatorio, el empleado no acumula en dicho periodo vacaciones ni licencia por enfermedad, lo mismo ocurre en caso de un ampliación del periodo probatorio. Bajo los nuevos parámetros un patrono podría mantener trabajando a un empleado y despedirlo apenas unos días antes de finalizar su primer año y ese empleado no tendría derecho alguno a licencias por vacaciones o enfermedad por el tiempo que trabajó para el patrono.

Otras enmiendas recientes permiten que el pago de la mesada no conlleve deducciones de sueldo para fines contributivos o de pagos del seguro social.

b. La modificación de la jornada de trabajo. Según la propuesta de la Coalición, el título de este Proyecto de Ley se llamaría “Balance entre la vida personal y laboral”. Este proyecto postula modificaciones sustanciales en cuanto a la jornada legal de trabajo que hoy se reconoce, tanto bajo la Constitución del ELA como bajo las disposiciones de la Ley Núm 379 que reglamenta tanto la jornada de trabajo, el periodo de alimentos, el séptimo día de empleo, como también el pago por trabajo realizado dentro de los horarios que contempla esta legislación.

La propuesta conlleva el establecimiento de nuevos parámetros en cuanto a jornada de trabajo para permitir: (a) Jornada de trabajo de cuatro días a la semana con diez horas de trabajo diario; (b) Itinerario bisemanal consistente en cinco días de nueve horas y la segunda de cuatro días de aproximadamente nueve horas (ocho horas y cuarenta y cinco minutos cada uno), para un total de ochenta horas sobre un periodo de dos semanas; (c ) Semanas de cuatro días y medio donde los empleados trabajarían los primeros cuatro días y cuatro horas del último día para un total de cuarenta horas; (d) Semana de tres (3) días con doce horas diarias para un total de 36 horas semanales.

Conforme a lo dispuesto en la Carta de Derechos de la Constitución del ELA, la jornada legal de trabajo en Puerto Rico es de ocho (8) horas diarias, disponiéndose que todo trabajo realizado en exceso de ocho horas diarias se pagará a no menos de tiempo y medio de la compensación recibida para horas regulares. Bajo las disposiciones de la Ley Núm. 379 se establece no solo la jornada de ocho horas diarias, sino además, la jornada de cuarenta horas semanales. Bajo las disposiciones de esta Ley, es irrenunciable el derecho de un empleado a devengan compensación extraordinaria por trabajos efectuados en exceso de la jornada legal. Enmendando la Ley Núm. 379 para derogar la irrenunciabilidad establecida en la Ley a tales efectos, se elimina así el único impedimento existente para, sin enmendar la Constitución, allanar el camino a la renuncia a la compensación extraordinaria por trabajos realizados en exceso de la jornada legal diaria o semanal. Así las cosas, los patronos podrán requerir de sus empleados, como condición de empleo, la renuncia a la paga de compensación extraordinaria por trabajo realizado fuera de la jornada legal diaria o semanal.

En el caso de los empleados que a la fecha en que se apruebe la Ley se encuentren trabajando para un patrono, podrán, si así lo deciden por acuerdo individual o colectivo, dentro de los parámetros establecidos por la Ley “voluntariamente” acordar con sus patronos tales modificaciones en su jornada de trabajo y tal renuncia a la compensación por tiempo extraordinario. La Ley contemplaría, además, en los casos de trabajos realizados durante el Séptimo Día, una compensación menor ajustándola a tiempo y medio en lugar de tiempo doble por trabajos realizados en ese séptimo día de trabajo consecutivo en una semana de trabajo. En los casos de grupos de empleados de un mismo patrono, la decisión se tomaría mediante votación secreta en la cual dos terceras partes así lo acuerden donde en  el caso de aquellos que no quieran aceptar el cambio, el patrono lo único que tendría que demostrar es que ha hecho un “esfuerzo razonable” para reubicar tales empleados.

d. Ley para promover la utilización de planes flexibles de beneficios a empleados. Se trata de una iniciativa dirigida a afectar ciertos beneficios marginales como son los planes de salud y los planes de accidente. Mediante esta legislación, las aportaciones hechas por los patronos en este tipo de plan no se tomarían en consideración como ingreso bruto para los empleados aunque si las compensaciones por lesiones o enfermedad cuando las mismas sean pagadas directamente por los patronos. Se plantea también que las cantidades pagadas por los patronos en atención médica basada en “Arreglos de Reembolso de Gastos Médicos” no serían reputadas como “ingreso bruto”, pero a su vez el patrono podrá hacer las correspondiente deducciones como parte de sus gastos operacionales. Lo mismo ocurre en el caso de la compensación por enfermedad o lesión pagadas durante el tiempo que el empleado permanece ausente de su trabajo.

A las propuestas que específicamente ha hecho la Coalición del Sector Privado, debemos sumar aquellas otras que quedaron pendientes en el tintero y que fueron propuestas en la década de 1990 sobre las cuales no se alcanzó el consenso necesario, gracias en gran medida a la oposición de los sectores sindicales, para su aprobación. Algunas de ellas son: que el Fondo del Seguro del Estado compita con aseguradoras privadas en cuanto a la prestación de cubiertas por accidentes y enfermedades ocupacionales, lo que le quitaría al FSE el monopolio estatal en este tipo de seguro; la reducción  o derogación de ciertas licencias, incluyendo la de maternidad, vacaciones, enfermedad, seguro choferil, comparecencia de testigos en casos criminales, jurado, etc.

Básicamente, la propuesta de los sectores patronales va dirigida a igualar las condiciones de empleo de la clase trabajadora a tenor con los términos y condiciones prevalecientes en la jurisdicción federal y jurisdicciones estatales en Estados Unidos donde la legislación laboral no se orienta por los principios de justicia y equidad postulados en nuestra legislación social o en nuestra legislación protectora del trabajo.

Le corresponde en primera instancia al movimiento obrero y junto a él al pueblo en general hacer cuanto esté a nuestro alcance para detener esta nueva intentona neoliberal. No es momento para lamentos ni frustraciones sino el momento de convertir nuestra indignación en una protesta generalizada organizada de todos los sectores que rechazamos la propuesta neoliberal que la clase patronal y el gobierno a su servicio pretende imponernos.

4 de octubre de 2010